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Resistência a ti bimodal

Resistência a ti bimodal, o que devemos fazer?

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O que fazer quando os colaboradores tem resistência a TI Bimodal?

Essa resistência a TI Bimodal não é apenas com a Ti Bimodal e sim com toda e qualquer mudança, sendo boa ou ruim, provoca nas pessoas um estado de apreensão. A primeira reação é a rejeição, afinal, temos a tendência de não aceitar o que não conhecemos – é melhor sofrer com o que já é conhecido do que correr o risco de aceitar algo novo.

Encontramos basicamente três perfis entre os colaboradores quando o assunto é mudança.

O primeiro é aquele que resiste até entender as necessidades, os motivos e os objetivos a que ela se propõe, adapta-se rápido demais e sem questionamentos, torna-se disseminador e ajuda a consolidar as mudanças. Pode parecer que esse seja o perfil ideal para um colaborador, porém, não é. O fato de assimilar sem questionar pode levar para a diretoria uma falsa impressão sobre a eficiência das mudanças.

O segundo perfil resiste em aceitar as mudanças, questiona os motivos, sua eficácia e somente depois de receber respostas consistentes aos seus questionamentos é que se engaja e se compromete. Certamente, esse é o perfil mais relevante, porque contribui para a melhoria e resultado das mudanças.

Por fim, o perfil mais encontrado nas corporações – e definido com muita propriedade pelo Dr. Spencer Johnson no livro “Quem mexeu no meu queijo” – é aquele que é resistente às mudanças e, independente de qualquer explicação, tem como opinião não mudar de maneira nenhuma e não aceitar nada novo, afinal, a vida está boa da maneira como está, sendo contra qualquer um que venha alterar sua rotina, mesmo que seja para melhor.

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Nas equipes de TI, o último perfil é o mais encontrado, principalmente entre os mais velhos de empresa e, consequentemente, com mais tempo de atuação na área. A resistência tende a ser ainda maior se as mudanças propostas referem-se aos processos comportamentais e de relacionamento entre as equipes, como é o caso da TI Bimodal. O discurso é sempre o mesmo: “Não passa de mais uma moda para reduzir o número de funcionários e aumentar o lucro do patrão”.

Desligar todos os colaboradores resistentes às mudanças pode ser a vontade de muitos diretores, mas certamente não é a melhor solução. Por outro lado, não existem fórmulas mágicas, é consenso entre os autores especializados em comportamento que mudar cultura é a coisa mais difícil em uma organização, portanto, estratégia, planejamento e paciência são as palavras-chaves.

O primeiro passo para derrubar barreiras é identificar os perfis entre os colaboradores, classificar seu grau de influência nas equipes, ouvir as críticas e sugestões, acatar o que for pertinente e envolver no processo de mudança os que se engajaram com sugestões relevantes.

O passo seguinte é colocar as pessoas chaves nas novas funções. Elas serão responsáveis por monitorar a melhoria contínua dos processos, verificar se os que aceitaram tudo facilmente estão executando corretamente o proposto e medir o grau de destruição que são capazes de fazer os colaboradores irredutíveis.

Infelizmente, como diz o velho ditado, não é possível fazer omelete sem quebrar alguns ovos. No caso da mudança cultural, não é diferente. Em prol do sucesso da empresa, e da manutenção do emprego de muitos, será necessário o desligamento de alguns, mesmo que estes possam, em algum momento, parecerem imprescindíveis, afinal, como diz um outro ditado: ninguém é insubstituível!

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